الرئيسية
تفاصيل الاتفاق المالي
ووفق تقرير نشرته شبكة CNBC، دخل كليفورد، خبير تكنولوجيا المعلومات، في إجازة مرضية منذ عام 2008 بسبب مشاكل نفسية، قبل أن يتم تشخيصه لاحقاً بـ سرطان الدم، الأمر الذي حال دون عودته إلى العمل.
وفي 2013، توصل الموظف إلى اتفاق مع الشركة يقضي بإبقائه ضمن خطة المرض والعجز، بما يضمن له 75% من راتبه الأساسي سنوياً، أي ما يزيد عن 54 ألف جنيه إسترليني، حتى بلوغه سن التقاعد (65 عاماً)، دون أي التزام بالعودة إلى العمل. ويقدر مجموع ما تقاضاه كليفورد خلال هذه الفترة بما يفوق 1.5 مليون جنيه إسترليني، حسب تقديرات إعلامية.
الدعوى القضائية ورفض المحكمة
رغم هذا الاتفاق، رفع كليفورد في 2022 دعوى ضد الشركة، متهمًا إياها بالتمييز على أساس الإعاقة، وادعى أن تجميد قيمة راتبه منذ 2013 دون زيادتها بما يتناسب مع التضخم أدى إلى تآكل دخله الحقيقي، معتبرًا ذلك معاملة غير عادلة.
وفي 2023، رفضت المحكمة العمالية الدعوى بشكل قاطع، مؤكدة أن ما حصل عليه الموظف يُعد ميزة استثنائية وكبيرة جداً، وأنه لا يمكن المطالبة بمزايا إضافية فوق الدعم المالي الخاص الذي تم وضعه خصيصاً لحالته. واعتبر القاضي أن الخطة ليست مجرد راتب مجمّد، بل نظام دعم مالي استثنائي لا يُمنح للآخرين القادرين على العمل.
نقاش حول الإنصاف وحدود الدعم
فتحت هذه القضية نقاشاً واسعاً في الأوساط القانونية والإعلامية حول الفارق بين الحق القانوني والشعور بالإنصاف، خصوصاً في بيئة عمل تنافسية، حيث يطالب الموظفون عادة بزيادات سنوية مقابل عمل فعلي. ويطرح الحكم تساؤلات حول حدود الدعم الذي يمكن للشركات تقديمه للموظفين غير القادرين على العمل، مقابل حقوق الموظفين الآخرين الذين يواصلون أداء مهامهم اليومية.
وتظل قضية كليفورد نموذجاً بارزاً يوضح التعقيدات القانونية والأخلاقية التي قد تنشأ عندما تتداخل المزايا الاستثنائية للموظف مع توقعات العدالة والمساواة بين العاملين.
ووفق تقرير نشرته شبكة CNBC، دخل كليفورد، خبير تكنولوجيا المعلومات، في إجازة مرضية منذ عام 2008 بسبب مشاكل نفسية، قبل أن يتم تشخيصه لاحقاً بـ سرطان الدم، الأمر الذي حال دون عودته إلى العمل.
وفي 2013، توصل الموظف إلى اتفاق مع الشركة يقضي بإبقائه ضمن خطة المرض والعجز، بما يضمن له 75% من راتبه الأساسي سنوياً، أي ما يزيد عن 54 ألف جنيه إسترليني، حتى بلوغه سن التقاعد (65 عاماً)، دون أي التزام بالعودة إلى العمل. ويقدر مجموع ما تقاضاه كليفورد خلال هذه الفترة بما يفوق 1.5 مليون جنيه إسترليني، حسب تقديرات إعلامية.
الدعوى القضائية ورفض المحكمة
رغم هذا الاتفاق، رفع كليفورد في 2022 دعوى ضد الشركة، متهمًا إياها بالتمييز على أساس الإعاقة، وادعى أن تجميد قيمة راتبه منذ 2013 دون زيادتها بما يتناسب مع التضخم أدى إلى تآكل دخله الحقيقي، معتبرًا ذلك معاملة غير عادلة.
وفي 2023، رفضت المحكمة العمالية الدعوى بشكل قاطع، مؤكدة أن ما حصل عليه الموظف يُعد ميزة استثنائية وكبيرة جداً، وأنه لا يمكن المطالبة بمزايا إضافية فوق الدعم المالي الخاص الذي تم وضعه خصيصاً لحالته. واعتبر القاضي أن الخطة ليست مجرد راتب مجمّد، بل نظام دعم مالي استثنائي لا يُمنح للآخرين القادرين على العمل.
نقاش حول الإنصاف وحدود الدعم
فتحت هذه القضية نقاشاً واسعاً في الأوساط القانونية والإعلامية حول الفارق بين الحق القانوني والشعور بالإنصاف، خصوصاً في بيئة عمل تنافسية، حيث يطالب الموظفون عادة بزيادات سنوية مقابل عمل فعلي. ويطرح الحكم تساؤلات حول حدود الدعم الذي يمكن للشركات تقديمه للموظفين غير القادرين على العمل، مقابل حقوق الموظفين الآخرين الذين يواصلون أداء مهامهم اليومية.
وتظل قضية كليفورد نموذجاً بارزاً يوضح التعقيدات القانونية والأخلاقية التي قد تنشأ عندما تتداخل المزايا الاستثنائية للموظف مع توقعات العدالة والمساواة بين العاملين.
